مروری بر متد ارزیابی تاورز واتسون ( GGS)

متد ارزیابی تاورز واتسون (Towers Watson) یکی از مدل های معتبر در زمینه ارزیابی شغل و جبران خدمات است. این روش برای تعیین ارزش نسبی مشاغل در یک سازمان کاربردی است و کمک به طراحی سیستم های پرداخت و جبران خدمات خواهد کرد. برای درک بهتر طبقه بندی مشاغل ، کتاب طبقه بندی مشاغل و دوره طبقه بندی مشاغل یا دوره منتورینگ می توانند راهنماهای مفیدی باشند.

ویژگی های روش ارزیابی تاورز واتسون عبارت است از:

1. مدل مبتنی بر امتیازدهی

این روش بر اساس امتیازدهی به عوامل کلیدی شغل عمل می کند.

2. تمرکز بر سه عامل اصلی

• دانش شغلی (Know-How): یعنی میزان دانش، مهارت و تجربه لازم برای انجام کار.
• حل مسئله (Problem Solving): به مفهوم پیچیدگی و چالشهای فکری مرتبط با شغل.
• مسئولیت پذیری (Accountability): به معنی میزان تاثیرگذاری شغل بر نتایج سازمانی.

3. تطبیق پذیری بالا

این روش در سازمان های مختلف و صنایع گوناگون قابل استفاده خواهد بود.

4. ارتباط با بازار کار

ارتباط با بازار کار کمک میکند تا ساختار حقوق و مزایا با استانداردهای بازار هماهنگ باشد.

مراحل اجرای روش تاورز واتسون

• تحلیل مشاغل و شناسایی وظایف کلیدی
• تعیین سطح هر شغل بر اساس معیارهای روش
• امتیازدهی به شغل ها و رتبه بندی آنها
• مقایسه با داده های بازار برای تعیین حقوق و مزایا

مزایای روش تاورز واتسون

• عدالت در پرداخت ها و کاهش نارضایتی کارکنان
• امکان مقایسه مشاغل سازمان با بازار
• قابلیت اجرا در سازمان های کوچک و بزرگ
• ایجاد انگیزه در کارکنان با شفافیت در حقوق و مزایا

روش ارزیابی شغل تاورز واتسون با وجود مزایای زیادی که دارد، چالش ها و معایبی هم دارد که ممکن است اجرای آن را در برخی سازمان ها دشوار کند.

معایب روش تاورز واتسون

پیچیدگی و زمانبر بودن فرایند

• اجرای این روش نیاز به تحلیل دقیق دانش شغلی، مهارتها، حل مسئله و مسئولیت ها دارد، که این کار زمانبر و پیچیده است.
• ممکن است سازمانها نیاز به مشاوران متخصص داشته باشند که هزینه بر است.

عدم انعطاف پذیری برای برخی سازمان ها

• این روش بیشتر برای سازمان های بزرگ و ساختارمند مناسب می باشد.
• در استارتاپ ها یا شرکت های کوچک و پویا، که نقشهای شغلی دائما در حال تغییر هستند، ممکن است انعطاف پذیری کافی نداشته باشد.

احتمال کاهش انگیزه کارکنان

• اگر امتیازدهی به درستی انجام نشود، ممکن است برخی کارکنان احساس بی عدالتی کنند.
• بعضی مشاغل ممکن است امتیاز کمتری نسبت به ارزش واقعیشان دریافت کنند، که باعث کاهش انگیزه و بهره وری خواهد شد.

تمرکز بیش از حد بر ساختار رسمی

• این روش بر اساس ساختار سلسله مراتبی و رسمی است و ممکن است انعطاف پذیری و نوآوری را با محدودیت مواجه کند.
• در سازمانهایی که نیاز به همکاری بین تیمی و وظایف بینبخشی دارند، این مدل ممکن است کارایی لازم را نداشته باشد.

عدم توجه کافی به عوامل انسانی و کیفی

• این روش بیشتر بر عوامل کمی و فنی تمرکز دارد و ممکن است عوامل انسانی، فرهنگ سازمانی و ارزشهای فردی کارکنان را کمتر مورد توجه قرار دهد.

احتمال نیاز به بازنگری مداوم

• با تغییرات در بازار کار، نیازهای سازمان و تکنولوژی، ممکن است امتیاز های تعیین شده برای مشاغل نیاز به بازنگری مداوم داشته باشد.
• این موضوع می تواند باعث افزایش هزینه و پیچیدگی مدیریت منابع انسانی شود.

روش تاورز واتسون یک مدل قوی برای ارزیابی مشاغل و تعیین حقوق و مزایا است، اما اجرای آن نیاز به برنامه ریزی دقیق، داده های معتبر و بررسی مستمر دارد.این روش برای سازمانهای بزرگ و ساختارمند مناسبتر است و در شرکتهای چابک یا نوآور ممکن است با چالش هایی همراه باشد.

• برای کاهش معایب، میتوان این مدل را با روشهای دیگر ارزیابی شغل و تحلیل بازار کار ترکیب کرد.

نمونه اجرایی به منظور ارائه دیدگاه و رویکرد مبتنی بر تصمیم گیری

همانگونه که اشاره شد ، این روش در سازمانهای مختلفی اجرا شده است، به ویژه در شرکتهای بزرگ، چند ملیتی و دولتی که نیاز به یک ساختار منظم و استاندارد برای حقوق و مزایا دارند. در ادامه یک نمونه اجرای واقعی این روش را بررسی میکنیم.

نمونه اجرای روش تاورز واتسون در یک شرکت بین المللی

• وضعیت سازمان فرضی : چنانچه داده های فرضی ذیل مد نظر باشد:

1. نوع سازمان: شرکت چندملیتی در حوزه فناوری اطلاعات
2. تعداد کارکنان: 10,000 نفر در 5 کشور
3. چالش اصلی: وجود عدم هماهنگی در پرداخت حقوق بین دفاتر مختلف و احساس نابرابری بین کارکنان

مراحل اجرای روش تاورز واتسون در این شرکت فرضی

گام اول : ابتدا مشاغل تحلیل و دسته بندی می شود

بدین منظور ابتدا یک تیم منابع انسانی همراه با مشاوران تاورز واتسون، مشاغل را به دسته های مختلف تقسیم خواهند کرد.

• مشاغل فنی (مانند برنامه نویسان، تحلیلگران داده)
• مشاغل مدیریتی (مانند مدیران پروژه، مدیران واحدها)
• مشاغل پشتیبانی (مانند منابع انسانی، امور مالی)

گام دوم : شرح شغلی دقیق و الزامات مورد نیاز

• تخصص در منابع انسانی: آشنایی با قوانین کار، مقررات تأمین اجتماعی و اصول جبران خدمت.
• تجربه در طبقه بندی مشاغل: توانایی تهیه و تنظیم طرح های طبقه بندی مشاغل مطابق با قوانین جاری کشور.
• مهارتهای مشاوره ای: توانایی ارائه مشاوره موثر به شرکتها و سازمانها در زمینه های مرتبط با روابط کار و منابع انسانی.
• آموزش و توسعه: توانایی برگزاری دوره های آموزشی برای ارتقاء دانش و مهارتهای مرتبط با منابع انسانی.

گام سوم : امتیاز دهی به مشاغل بر اساس مدل تاورز واتسون

هر شغل بر اساس ۳ فاکتور اصلی که در بالا نیز اشاره شد امتیازدهی انجام می شود

1. دانش شغلی (Know-How): شامل میزان تخصص، تجربه و مهارتهای لازم
2. حل مسئله (Problem Solving): پیچیدگی و خلاقیت لازم برای حل مشکلات
3. مسئولیت پذیری (Accountability): تأثیر شغل بر نتایج سازمان

• نمونه امتیازدهی برای یک شغل : مهندس نرم افزار سطح ارشد

• نمونه امتیازدهی برای یک شغل مدیریتی : مدیر تولید

گام چهارم : تعیین سطوح شغلی و حقوق بر اساس داده های بازار بررسی و ارزیابی

مثال) چنانچه امتیازات مشاغل در ۵ سطح شغلی قرار گیرند:

• سطح ۱: کارمندان تازه کار
• سطح ۲: کارشناسان
• سطح ۳: کارشناسان ارشد
• سطح ۴: مدیران
• سطح ۵: مدیران ارشد

گام پنجم : مقایسه امتیازات

سپس این امتیازات با داده های حقوق و دستمزد بازار (که توسط Towers Watson) ارائه شده بود مقایسه می شوند در نتیجه، حقوق برخی مشاغل که کمتر از استاندارد بازار بود، افزایش پیدا کرد تا عدالت رعایت شود.

گام آخر : اجرای سیستم جدید و مدیریت تغییرات

با اجرای این متد ضروریست اقدامات عملیاتی برای کارکنان ارائه گردد به طور نمونه:

• به کارکنان توضیح داده می شود که این تغییرات برای ایجاد شفافیت و عدالت در پرداختها انجام شده است.
• یک سیستم مدیریت عملکرد و ارتقا بر اساس امتیازات تاورز واتسون طراحی شد، به این صورت که کارکنان با بهبود عملکرد و کسب مهارت های جدید، به سطح بالاتر منتقل خواهند شد.
• بعد از ۶ ماه، در صورت دریافت بازخورد کارکنان الزامیست برخی اصلاحات در سیستم بازبینی و انجام شود.

نتایج اجرای روش تاورز واتسون در این شرکت فرضی

• افزایش رضایت کارکنان: با شفاف شدن حقوق و مزایا، کارکنان احساس عدالت بیشتری خواهند داشت.
• هماهنگی بیشتر بین دفاتر بین المللی: تفاوتهای حقوقی در کشورهای مختلف به حداقل خواهد رسید.
• افزایش بهره وری: کارکنان انگیزه بیشتری برای ارتقا و یادگیری پیدا خواهند کرد.
• کاهش نرخ ترک شغل: کارکنان احساس خواهند کرد که سازمان به آنها ارزش میدهد و کمتر به دنبال تغییر شغل خواهند بود.

بنابراین روش تاورز واتسون کمک میکند تا ساختار پرداختها عادلانه و منصفانه باشد و شرکتها بتوانند کارکنان را بر اساس عملکرد واقعی و داده های بازار مدیریت کنند. البته این روش نیاز به داده های دقیق، منابع انسانی متخصص و مدیریت تغییرات دارد.

• اگر بخواهیم روش فوق را در یک شرکت تولیدی اجرا کنیم، باید برخی نکات خاص را در نظر بگیریم، زیرا محیط تولیدی با شرکتهای خدماتی یا فناوری متفاوت است.

مثالی دیگر به منظور تعیین سطوح شغلی و حقوق بر اساس داده های بازار

1. اگر امتیازات مشاغل به ۵ سطح شغلی تقسیم شوند:

• سطح ۱: کارگران تولیدی (اپراتورها)
• سطح ۲: تکنسینها و متخصصان فنی
• سطح ۳: سرپرستان و مهندسان
• سطح ۴: مدیران میانی (مدیران تولید، مهندسی و کنترل کیفیت)
• سطح ۵: مدیران ارشد

2. سپس داده های حقوق و دستمزد تاورز واتسون با اطلاعات بازار کار مقایسه شود.

3. اصلاحات انجام شده در سیستم پرداخت:

• حقوق کارگران متخصص و تکنسین های ماهر افزایش یافته تا با استاندارد بازار هماهنگ شود.
• مسیر پیشرفت شغلی شفاف شد تا کارکنان بدانند چگونه میتوانند به سطح بالاتر برسند.
• پاداشهای مبتنی بر عملکرد برای مدیران و کارگران تولیدی طراحی شود.

اجرای سیستم جدید و نظارت بر تغییرات

سایر اقداماتی که ضرورت دارد در سیستم ارزیابی مد نظر قرار داده شود:

• برنامه آموزشی برای کارکنان منابع انسانی اجرا شود تا بتوانند روش جدید ارزیابی را مدیریت کنند.
• جلسات توجیهی برای کارکنان برگزار شد تا با فرآیند جدید ارتقا و افزایش حقوق آشنا شوند.
• بعد از ۶ ماه، عملکرد سیستم بررسی شد و تغییرات لازم انجام شود.

چالش های اجرای این روش در ایران و راه حلها

1.نبود اطلاعات شفاف از بازار کار در کشور

• چالش اساسی که باید مد نظر قرار گیرد یکی از اصول تاورز واتسون مقایسه حقوق با بازار کار است، اما در ایران داده های رسمی و شفافی درباره حقوق و مزایا وجود ندارد.

راهکار برای حل این محدودیت :

• بررسی حقوق در سایتهای کاریابی مثل جابینجا، ایران تلنت و کاربوم
• استفاده از نظرسنجی های داخلی در صنف یا صنعت مورد نظر

2.تفاوت ارزش گذاری شغلها می باشد

• چالش این است که در ایران، برخی مشاغل (مثلاً در بخش دولتی یا تولیدی) حقوق کمتری از ارزش واقعی خود دارند.

راهکار برای حل این محدودیت :

میتوان برای امتیازدهی، شرایط خاص صنعت و سازمان را در نظر گرفت و فقط به داده های بازار متکی نبود.

3.محدودیتهای اقتصادی و تغییرات سریع تورم

• چالش تورم و نوسانات اقتصادی باعث میشود تعیین حقوق و مزایا در بلندمدت دشوار باشد.

راهکار برای حل این محدودیت :

• بازنگری سالانه یا حتی فصلی در حقوق و مزایا
• ترکیب حقوق ثابت + پاداشهای عملکردی برای انعطاف بیشتر

مقاومت سازمانی و تغییر فرهنگ پرداخت حقوق

• چالش این است که مدیران سنتی ممکن است در برابر سیستم های علمی ارزیابی شغل مقاومت کنند.

راهکار برای حل این محدودیت :

• آموزش و جلسات توجیهی برای مدیران
• اجرای آزمایشی در یک بخش کوچک قبل از پیاده سازی کامل

وبسایت شهره صبوری با بیش از ۳۰ سال تجربه در حوزه روابط کار، جبران خدمت و طبقه بندی مشاغل، یکی از برجسته ترین مشاوران این حوزه در ایران است. در وبسایت رسمی شهره صبوری میتوانید به مجموعه ای از مقالات تخصصی، دوره های آموزشی و خدمات مشاوره ای دسترسی داشته باشید. همچنین، دوره منتورینگ ویژه ای برای افراد و سازمانها طراحی شده است که مسیر رشد و توسعه حرفه ای را برای علاقه مندان هموار میکند.

سخن آخر

روش ارزیابی شغل تاورز واتسون با تمرکز بر دانش شغلی، حل مسئله و مسئولیت پذیری، به سازمانها در تعیین منصفانه حقوق و مزایا کمک میکند. اجرای آن در ایران نیازمند تطبیق با شرایط اقتصادی و بازار کار است. دوره منتورینگ طبقه بندی مشاغل می تواند در پیاده سازی این روش و مدیریت تغییرات سازمانی نقش مؤثری داشته باشد.

سوالات پرتکرار