مدل 34000 در منابع انسانی

در سالهای اخیر متدها و مدلهای مختلفی درکشور مورد توجه شرکتهای مشمول تهیه و اجرای طبقه بندی مشاغل براساس ماده 49 و الزام آن حسب ماده 50 قانون کار قرار گرفته است.

درمقاله پیش رو اهتمام بر آن است که با مروری بر مدل 34000 درحوزه منابع انسانی اهداف، کاربردها و مزایای این مدل بررسی و به رشته تحریر درآورده شود.

مدل 34000 برآن است که بصورت یکپارچه و منسجم همه فرآیندهای منابع انسانی را شناسایی و تاثیر آن را ارزیابی نموده و شرکتها را به سوی ارتقا پیش ببرد.

تاریخچه بکارگیری این مدل به سالهای 2010 و 2012 که به صورت آزمایشی در برخی شرکتها پیاده سازی شده است برمیگردد.

یکی از مهمترین ویژگی های این مدل، سلسله مراتبی بودن آن است که شرکتها در هر سطحی می بایست از یکسری اقدامات و توانمندی هایی برخوردار گردند تا بتوانند در این سلسله مراتب پیشرفت و یا ارتقا یابند.

هدف مدل :

برند سازی منابع انسانی

استاندارد سازی منابع انسانی

نهادینه سازی منابع انسانی

متغیرها و عوامل مورد ارزیابی در مدل:

این مدل مشتمل بر فرآیندها و نگرش های منابع انسانی و به تبع آن نتایج استوار است در هریک به ترتیب سطوح آن در 7 طبقه بلوغ تعریف شده است.که در بخش فرآیندها 14 فرآیند و دربخش نگرش 12 متغیر به ترتیب به شرح ذیل تفسیر شده است:

فرآیندهای منابع انسانی:

۱) پراکنده با (صفر امتیاز)

    اقدامات کاری متغیر و پراکنده 

۲) مبتدی با (صفر امتیاز)

شروع عملیات یکپارچه و سیسماتیک منابع انسانی

۳) مقدماتی با سه فرآیند با (4000) امتیاز

به ترتیب شامل: طراحی ساختارسازمانی کامل و تفضیلی، تجزیه وتحلیل شغل و گریدینگ شغل، برنامه ریزی، جذب و گرید بندی شاغل

۴) میانی با 3 فرآیند با (4000) امتیاز

به ترتیب شامل: روابط کار و سلامت منابع انسانی، مدیریت عملکرد کارکنان، مزد و مزایا و پاداش

۵) پیشرفته با سه فرآیند با (4000) امتیاز

شامل: آموزش و یادگیری و مدیریت دانش، مربی گری و منتورینگ، تحلیل و توسعه شایستگی

۶) بهینه با سه فرآیند با مجموع (4000) امتیاز

عبارت است از: تیم سازی و توانمند سازی کارکنان،‌ پیشنهادات و نوآوری مستمر، مدیریت استعدادها و جانشین پروری

۷) با دو فرآیند با مجموع (4000) امتیاز

شامل: مدیریت اخلاق، ارزش ها و فرهنگ سازمانی، رهبری و استراتٰژی منابع انسانی

نگرشهای منابع انسانی: 

۱) پراکنده (صفر امتیاز)

نظرسنجی پراکنده، بی ثباتی و غیر متغیر

۲) مبتدی (صفرامتیاز)

عمل به منظور نظرسنجی های اداری اعتبار

۳) مقدماتی (صفرا متیاز)

رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدم ترک کار

۴) میانب با سه متغیر نگرش (با مجموع 5000) امتیاز

بهداشت روانشناختی، عدم عادت به کار، اعتدال کار و زندگی

۵) پیشرفته با دو نگرش (2000) امتیاز

تطبیق و عادت به شغل، شوق سازمانی

۶) بهینه با دو متغیر نگرش (2000) امتیاز

درک حمایتی سازمانی

۷) متعالی با دو نگرش (2000) امتیاز

عدم وجود رفتارهای ضد شهروندی و رقتارهای شهروندی در شرکت

مجموع امتیازات در هریک از طبقات ذکر شده در بالا به ترتیب 20000 و 14000 پیش بینی شده است.

دراین مدل در هریک از دو فرآیند و نگرش منابع انسانی ارزیابی و تحلیل و بهبود صورت پذیرفته و منتیج به نتایجی نظیر کسب رضایت مشتری، عملکرد مالی، مزیت رقابتی، سهم بازار مناسب، کیفیت محصول و توسعه تکنولوژی و مسئولیت اجتماعی را انتظار دارد.

 فلسفه مدل 34000

می توان اشاره کرد که فلسفه مدل 34000 بعنوان نقشه راهی برای اهداف تعالی در سازمان ها و یا شرکت ها در جهت تحقق اهداف استراتژیک منحصر به فرد آن مجموعه خواهد بود. شایستگی های منابع انسانی و بهبود آنها که سرمایه اصلی شرکت ها هستند مد نظر می باشد. اهمیت بررسی وضعیت موجود و حرکت به سمت وضعیت مطلوب را تاکید دارد.

مراحل اجرای استاندارد 34000 :

این مراحل شامل آماده سازی برای ممیزی و آسیب شناسی، اجرای ممیزی و عارضه یابی و آسیب شناسی، گزارش نتایج ممیزی و آسیب شناسی و در نهایت تعریف پروژه های بهبود یافته است که تشریح آن از حوصله این مقاله خارج می باشد برای کسب اطلاعات دراین خصوص می توانید به منابع موجود دراین خصوص مراجعه نمایید.

ضرورت مدل 34000 چیست؟

در حال حاضر حفظ و جذب نیروهای نخبه در کشور از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و تقاضا برای این نیروها غیر قابل انکار است ولی سازمانها راهکاری برای جذب  به غیر از افزایش مزد برای نگهداشت این نیروها ندارند. عدم وجود سیستم های منابع انسانی یکپارچه و منسجم که راه و روش تعالی در سازمان را برای نیروی کار به تصویر بکشد وجود ندارد واین ابهام سبب گرایش نیروی کار متخصص و نخبه به سایر شرکتها و یا کشورها می شود.

اعتقاد براین است این مدل میتواند چندین مکانیزم نهادینه سازی ایجاد نماید و موجبات تعالی انسان را فراهم نماید.

تجزیه و تحلیل وضعیت موجود درکاربرد ارزیابی مشاغل در کشور و مقایسه با مدل 34000:

در بررسی های اولیه مشاهده می شود که درتمامی سازمانها پارامترها و متغییرهای تعیین شده در نگرش ها و فرآیند ها در اهداف و برنامه های آنها پیش بینی شده است و حتی در عمل انجام میپذیرد ولی از انسجام لازم و سلسله مراتبی برخوردار نیستند و ما شاهد این هستیم در بسیاری از شرکت ها برای نگهداشت نیروهای متخصص سطوح پایین تا ارشد از ابزارهای مختلف مثل پرداخت های انگیزشی برای رضایت شغلی و نگهداشت نیروی کار بهره میگیرند و در بسیاری نیز سلیقه برهمه موازین ارجحیت یافته است.

ازسوی مشاهد می شود به صورت بسیار گسسته روشهای ارزیابی عملکرد، مشوقها ، نظامهای جبران خدمات ، نظام پیشنهادات ، ترغیت به تیم سازی و غیره اقداماتی بعمل می آورند و بعد از مدتی این راهکارها رها می شوند.

از طرفی دیگر در سیستم و نظام ازریابی مشاغل مصوب وزارت تعاون کارو رفاه اجتماعی فقط به ارزیابی شغل پرداخته شده است که دراین مدل فقط یک جز از فرآیند  میانی منابع انسانی را شامل شده است.

نتیجه گیری:

بنابراین می توان نتیجه گرفت این مدل همانگونه که در ابتدا مطرح شد برپایه روشی یکپارچه و سیستماتیک و مرحله ای برای بلوغ سلزمانی استوار شده است و شاید این انسجام در یکپارچگی بتواند نقاط ضعف پراکنده سایر روش ها را بهبود بخشد و به عنوان نقشه وچراغ راهی برای تعالی سازمان و درنهایت اهداف پیش بینی شده در مدل را تحقق بخشد.

می باید خاطر نشان ساخت این مدل همانند سایر مدلها پیش نیاز اصلی آن حمایت و پذیرش مدیران ارشد سازمان ها یا شرکت ها را می طلبد همچنین منابع مالی و انسانی و فیزیکی از الزامات و پیش نیازهای اصلی ان است.